المــــدرســـة السلوكـــــيــــة Ecole de comportement

ان المدرسة السلوكية ( benaviorai school) لاتتماثل مع المدارس التي سبقتها بالرغم من أنها تحمل بعض مبادئ المدرسة الكلاسيكية مثل التأكيد على الكفاية, وبعض مبادئ مدرسة العلاقات الإنسانية مثل تأكيد أهمية العلاقات الإنسانية في محيط العمل وبناء مناخ ملائم للتعبير عن مواهب العاملين. فالمدرسة السلوكية لها خصائصها وسماتها التي تتميز بها والتي نوجوها فيما يلي :

1- هي مدرسة علمية تطبيقية تقوم على وضع فرضيات عن السلوك التنظيمي وأثره على الإنتاجية ثم فحص هذه الفرضيات بأسلوب علمي ثم تطبيق النتائج في محيط العمل.
2- هي مدرسة معيارية تقوم على معايير قيمية ( Normative Value Centred ) تهدف إلى تطبيق الأبحاث السلوكية في مجال العمل بغرض إحداث تغيير في اتجاهات سلوكية محددة. فهي إذن لا تكفي فقط بالجانب الوصفي, بل تحاول التأثير في السلوك الإداري من أجل حل مشكلات العمل ورفع كفاءة التنظيم.
3- هي مدرسة إنسانية تقوم على التفاؤل وعلى اعتبار أن حوافز وحاجات الإنسان تحدد سلوكه ومن ثم تؤكد على أهمية هذه الحاجات. وهي تتميز أيضاً بنظرة متفائلة عن الإنسان وقدراته على الخلق والإبداع والإنتاج والمساهمة الفعالة في تحقيق أهداف الإنسان ((A. Maslow.
4- تهدف لتحقيق التوازن بين أهداف العاملين وأهداف المنظمة (Chester Barnard and Argyris).
5- تتميز بنظرتها الشمولية التي تهدف إلى تغيير المناخ ولا تكتفي بالإصلاحات الجانبية والجزئية مثل الأحوال الطبيعية ( كالإضاءة) أو زيادة الرضا الوظيفي عن طريق تغيير بعض أساليب العمل ( كإدخال نظام القطعة والجزاء أو فترات الاستجمام). فهي تهدف إلى تحقيق نظام إشراف فعال ( Dogias Mcgregor) وإلى التعرف على حاجات العاملين ومساعدتهم على إشباعها وتنمية شعور الإنجاز لديهم ( David Mcielland).
6- تهتم مدرسة العلوم السلوكية بالجماعات وتفاعل هذه الجماعات وتستخدم ديناميكيات الجماعة (Group Dynamics) لتحقيق أهداف المنظمة ( kurt Lewin).
7- تستخدم مدرسة العلوم السلوكية المشاركة كأداة للعمل الإداري. فالمشاركة هنا ليست استشارية كما جاء في مدرسة العلاقات الإنسانية تمنح العامل فقط "الإحساس بالمشاركة" وإنما هي مشاركة فعلية في جميع مراحل اتخاذ القرارات (Herbert Simon and Thompson).
8- تنمية المهارات الإنسانية والعلاقات بين الأفراد وبين الأفراد والمجموعات ويشمل ذلك مفهوم الإنسان عن الآخرين وتقويمه لهم وأسلوب تعامله معهم وما ينتج عن ذلك من ردود أفعال. كما يشمل أيضاً مستوى الثقة والإنفتاح في التعامل مع الآخرين وسهولة الاتصال بهم, وتمنح عناية خاصة بالتعارض الناتج عن التفاعل بين الإدارة ومجموعات العمل واعتبار الصراع ظاهرة صحية طالما أنه يعالج في العلانية: أي يعتبر وضع مواضيع التعارض على مائدة البحث أمراً ضرورياً يساعد على حل النزاع بين الأطراف المختلفة ويسمى ذلك " مبدأ التعارض البناء" (Mary Parker Follet).
9- اهتمت المدرسة السلوكية بدراسة التفاعل بين الفرد والمنظمة والبيئة وخاصة في تنازلها لموضوع الدافعية من منظور شامل "Alderfer, Herzberg and Vroom".
10- تهتم المدرسة السلوكية بالتغيرات التنظيمية كعملية مستمرة هادفة إلى أحداث التعديلات في أهداف وسياسات الإدارة وعناصر العمل التنظيمي, وذلك لملاءمة التنظيم مع التغيرات والظروف البيئية التي يعمل فيها أو استحداث أساليب إدارية وأوجه نشاط جديدة تحقق للتنظيم سبقاً على غيره من التنظيمات وتوفر له الحيوية والفعالية, وتعتبر إدارة التغيير أحد النشاطات المهمة في المؤسسة. إذ ينبغي أن يكون التغيير عملية تلقائية في المؤسسة يتم دون مقاومة.

وتعتبر ماري فوليت (Mary Follet) أول من أهتم بدراسة النواخي السيكولوجية في الإدارة , ومن الصعب حصر أفكارها في إطار متكامل, إلا أنها تحدثت عن بعض المفاهيم التي أثرت الفكر الإداري ومنها " مبدأ التعارض البناء".

كما أسهم كيرت لوين ( Kurt Lewin) أحد رواد علم النفس الاجتماعي في أواخر الثلاثينات في تطوير دراسة المجموعات, فساهمت دراساته مساهمة كبيرة في إثراء الدراسات السلوكية وفهم وتحليل سلوك الإنسان في بيئة العمل, وأطلق على هذه الدراسات : ديناميكيات الجماعة عن طريق التفاعل والوعي الجماعي المتزايد بين أفراد الجماعة. وتفوق الشخصية الجماعية شخصية الفرد من حيث الأهمية, فالمجموعات هي كائنات حية لها إرادتها المستقلة وشخصيتها المتميزة.
وتعتبر مساهمات أبراهام ماسلو ( A . Maslow) من المساهمات الرائدة أيضاً في مجال العلوم السلوكية, بل إنها تمثل نقطة البداية في دراسة موضوع الدافعية والحوافز.

هرمية الحاجات Need's Hierarchy


شكل 1 : التدرج الهرمي للحاجات الإنسانية

وقد أدرك ماسلو بأن الحاجات هي من أهم محددات السلوك الإنساني. وفي تفسيرنا لنظرية ماسلو, نرى أن السلوك الإنساني في كثير من الأحيان هو انعكاس لهذه الحاجات, وذلك كما يلي :
1- الحاجات الطبيعية
وهي الحاجات التي زود الله بها الإنسان لكي يحفظ عليه جسده أو كيانه المادي, مثل الحاجة إلى الطعام والشراب والمأوى أو المسكن. وهناك من الناس من يعمل لإشباع هذه الحاجات فقط. وفي هذه الحالة ستكون إنتاجيته منخفضة لأن دوافعه للعمل ستكون محددة بإشباع هذه الحاجات الآنية فقط وفي هذه الحالة لا تصلح له إلا الحوافز المادية.

2- الحاجة للأمن والحماية
الحاجات الطبيعية ليست كافية لضمان مستقبل الإنسان ولذلك زوده الله سبحانه وتعالى بحاجاته إلى الأمن والحماية لكي يضمن استمرار إشباع حاجاته لمدد أطول في المستقبل. وهناك البعض الذي يدفعه للعمل رغبته في إشباع حاجته للأمن في المستقبل, ودوافعة للعمل في هذه الحالة ستكون أقوى من دوافعه في حالة الحاجة الطبيعية.

3- الحاجات الاجتماعية
الحاجات السابقة تدور حول الفرد, والإنسان اجتماعي بطبعة, فلكي يعيش ويتقدم لابد له من أن يرتبط بالآخرين ويتعاون معهم. لذلك زوده الله سبحانه وتعالى بالحاجات الاجتماعية التي تدفعة للعمل ليس لمجرد إشباع حاجاته الطبيعية ولكن لكي يعيش حياة اجتماعية طبيعية ويتصل بالناس وينتمي إلى جماعة معينة. وفي هذه الحالة فهو سوف يبذل مجهوداً في العمل ( للتعاون مع الآخرين) أكثر من مجرد العمل من أجل الأجر أو إشباع الحاجات المادية الفردية وفي هذه الحالة فإن الحوافز تتنوع وتؤثر في سلوكه أكثر من مجرد الحافز المادي الذي يطلبه فقط في المستويات الأدنى.

4- الحاجة إلى الاعتراف والتقدير
إن مجرد إحساس الفرد بأنه مجرد عضو في جماعة يعني أن ملكاته الإبداعية ومواهبة التي أمده الله تعالى بها ستظل معطلة ما لم يدفع الله تعالى الناس بعضهم ببعض, ولذلك فالإنسان بفطرته يتنافس مع أقرانه لإثبات أنه متميز عنهم بشيء ما. فهو يبحث عن الإحترام والتقدير من الآخرين. ولكن في بحثه هذا مازال يندفع من منطلق قيم الجماعة. فهو يبحث عما ترى الجماعة أن له قيمة كبيرة فيحاول أن يكتسبه لنفسه مثل. التفوق العلمي أو الثروة أو المكانة الإجتماعية المتميزة. ولكن الواقع يؤكد على أن عدداً أقل من الناس تدفعهم المنافسة والحاجة للتقدير إلى العمل, ولكنهم بالتأكيد سيكونون أكثر حماساً في عملهم وأكثر اندفاعاً للإنجاز من هؤلاء الذين تحركهم الدوافع لإشباع الحاجات التي سبق الحديث عنها.

5- الحاجة إلى تحقيق الذات
غير أن كل ماسبق غير كاف لإحساس الإنسان بالسعادة في العمل الذي يؤديه. فهناك حاجات في داخل كل إنسان لتحقيق ذاته أي أنها تدفعه لسلوك لا يحقق له قيمة اجتماعية أو إشباع حاجات طبيعية أو نفسية ولكن يحقق له الشعور بالرضاء والسعادة بعض النظر عن رأي الآخرين في عمله, وبالتأكيد من يدفعه للعمل إحساسه بالسعادة والرضا وتحقيق الذات في العمل نفسه بغض النظر عن عائده أو راتبه وبغض النظر عن المكانة الاجتماعية أو غيرها من الحاجات الأخرى, مثل هذا الفرد لابد من أن يكون مبدعاً ومبتكراً في عمله وسيكون أعلى إنتاجية للمنظمة من أي فرد آخر. ولكن كم من الناس من يعمل فقط لمجرد تحقيق الذات ولمجرد أنه يجد السعادة في العمل؟ إنهم ولا شك, قليلون جداً.

افتراضات نظرية ماسلو ( A . Maslow)
يرى ماسلو أن سبب تدرج أصناف الحاجات على شكل هرمي يرجع إلى أن الناس جميعهم لاتحركهم كل الحاجات في الوقت نفسه. فالقاعدة العريضة من الناس تحركهم الحاجات الطبيعية وعدد أقل تحركة الحاجة للأمان وأقل منهم تحركهم الحاجات الاجتماعية, وأقل تحركهم الحاجة للتقدير وأخيراً فإن أقل عدد من الناس من تحركهم الحاجة إلى تحقيق الذات. وسبب آخر للشكل الهرمي في رأي ماسلو وهو أن من تحركهم الحاجات السفلى (طبيعية أو أمنية) يكون إنجازهم أقل, وكلما أشبع الفرد حاجة من الحاجات الأولى وتطلع لحاجات أعلى كان إنجازه أعلى.
ويعتقد ماسلو, أن الحاجات مرتبطة ببعضها البعض بمعنى أن إشباع حاجة في مستوى أعلى يتوقف على إشباع الحاجة التي في المستوى الأدنى. وأن الحاجات الإنسانية تمتاز بالديناميكية المستمرة. فالإنسان يسعى إلى إشباع الحاجات سواء كانت فسيولوجية أو سيكولوجية بشكل مستمر. ذلك أن الإنسان لا يحقق الإشباع الكامل لهذه الحاجات وإنما هو إشباع جزئي, فالحاجات الفسيولوجية مثلا لا يتم إشباعها بنسبة 100% وإنما يتم إشباعها جزئياً وبالقدر الذي يفيد التوازن لسلوك الإنسان.
ويعتقد ماسلو أن تقسيمه للحاجات الإنسانية إلى خمس مجموعات تقسيم يأخذ في الاعتبار العوامل المشتركة من حضارات وقيم البيئات المختلفة, وبالتالي يكون هذا التسلسل الهرمي قابل للتطبيق في عدة بيئات مختلفة.
وفي النهاية, يزجي ماسلو النصح لكل مدير بأن يتفهم كل واحد من مرؤوسيه ليعرف أياً من الحاجات التي لو تم تحفيزها أمكن أن تحرك دوافعه للعمل الجاد والإنجاز, وذلك لكي يضع الحوافز المناسبة لكل منهم والتي قد تختلف من مرؤوس لآخر.

نقد نظرية ماسلو
بالرغم من مساهمات نظرية ماسلو في تفسير الدوافع وإعطاء الإدارة مايفيدها من تحديد حاجات العاملين وطرق إشباعها لهذه الحاجات, إلا أنها واجهت عدة انتقادات من الباحثين في مجال الفكر الإداري, ومن أهم ما واجهته من انتقادات :
أن الرئيس أو المشرف ليس المفروض فيه أن يكون عالم نفس يستطيع أن يحلل نفسية من يعملون معه لكي يفهم على وجه التحديد ما هي الحاجات التي إذا حفزت بحوافز مناسبة أثارت في هذا المرؤوس دوافع العمل والإنجاز. فالحاجات الكامنة في كل فرد ليس من السهل أكتشافها بمجرد التعامل معه في الحياة العملية. فالأمر يحتاج إلى محللين أكثر تخصصاً من مجرد مشرف أو رئيس عمل. وهناك الخوف من أن التبسيط المبالغ فيه "نصف المعرفة" قد يؤدي إلى نتائج عكسية حين يظن الرئيس أنه قد عرف مافيه الكفاية لكي لا يخطئ أبداً في حدسه وفي تحديده لأنواع الحاجات التي تؤثر على سلوك مرؤوسيه.

لم تثبت أي من الدراسات التي أجريت بعد ذلك صدق هرمية هذه الحاجات. فقد يكون العامل إنسان فقير لم يشبع بعد حاجاته الطبيعية ولكنه مع ذلك يتمسك بقيم اجتماعية ويأبي الخروج على المجموعة غير الرسمية التي وضعت حداً أعلى للإنتاج يلتزمون به جميعاً مهما كانت المكافأة التي يعده بها رئيسه. وهذا ليس مجرد مثل نادر الحدوث. فكيراً مانجد أحد الأفراد رغم إشباع حاجاته الطبيعية إلى درجة كبيرة جداً إلا أنها مازالت هي المتحكمة في سلوكه ولا يدفعه للعمل غيرها.
ولذلك فليس هناك في الحياة العملية ما يؤيد الترتيب الهرمي للحاجات كما يراه ماسلو.




ألدرفر والحاجات المعدلة
ونتيجة لهذه الإنتقادات التي وجهت إلى نظرية ماسلو, فقد بذلت جهود من قبل علماء آخرين في محاولة لإدخال بعض التعديلا تالتي يمكن بواسطتها الحد من أوجه النقص في نظرية ماسلو. ويعتبر كلايتون ألدرفر (Klayton Alderfer) من أوائل الباحثين في موضوع تعديل نظرية ماسلو كرد فعل لما واجهته نظرية التدرج الهرمي للحاجات من انتقادات. اقترح ألدرفر أن يستبدل التدرج الهرمي لماسلو المكون من خمسة مستويات إلى ثلاثة مستويات وهي :

1- حاجات البقاء Existence Need's
وهي من الضروريات التي يسعى الإنسان في البحث عنها وتحقيقها لضمان بقاء حياته وتتكون من حاجات فسيولوجية وحاجات أمن, كالحاجة إلى الطعام والمأوى.

2- حاجات الارتباط Relatedness Need's
وهي عبارة عن درجة الارتباط القائمة بين الفرد والبيئة المحيطة. وكذلك العلاقة القائمة بين الفرد والأفراد الآخرين في المجتمع الذي يعيش فيه.

3- حاجات النمو Growth Need's
وهي جميع مايتعلق بتطور قدرات الإنسان واستعداداته بما في ذلك الحاجة إلى التقدير وتحقيق الذات.

وبالرغم من اتفاق ألدرفر مع ماسلو في تدرج الإنسان لإشباع حاجاته, إلا أنه يختلف عنه في أمرين :
1- أن الإنسان إذا فشل في الوصول إلى حاجاته العليا فإن ذلك يدفعة إلى العودة من جديد إلى الحاجات الدنيا.
2- بينما نظرية ماسلو تركز على أن الإنسان يسعى إلى تحقيق حاجة واحدة في وقت واحد, فإن ألدرفر يرى أنه يمكن للإنسان أن يحقق حاجتين في الوقت نفسة.

وتمتاز افتراضات ألدرفر بسهولتها وبساطتها على عكس الافتراضات التي تقوم عليها نظرية ماسلو, إلا أن الحقيقة التي لا يجب إنكارها أن مجهودات ماسلو قدمت مساهمات كبيرة في الفكر الإداري ووجهت أنظار رجال الإدارة إلى ضرورة مراعاة الحاجات الإنسانية في العمل وتهيئة الظروف الملائمة التي تساعد على تحقيقها, كما أنه وجه الأنظار إلى ضرورة تلمس أي نقص في إشباع هذه الحاجات ومحاولة إشباعها من أجل تحفيز العاملين نحو الأداء الجيد. لقد أوضحت هذه النظرية المسؤولية الملقاة على عاتق المدير في تهيئة جو من العمل يساعد على تحقيق درجة من الرضا في صفوف العاملين. إن معرفة الإدارة بهذه الحاجات يعتبر الخطوة الأولى في سبيل تحديد الحوافز التي تحقق لهم الإشباع المطلوب والتي تساعد على خلق سلوك تنظيمي يساعد على رفع الكفاءة الإنتاجية للمنظمة.